Увольнение на испытательном сроке: четыре дела Верховного суда о причинах, трёх днях и сроке на иск

Увольнение «как не прошедшего испытание» многие считают самым простым: испытательный срок для того и нужен, чтобы расстаться без лишних слов. Но до Верховного суда такие споры доходят, и спорят в них не о том, можно ли вообще уволить на испытании, а о трёх вещах. Что работодатель вправе назвать неудовлетворительным результатом. Насколько строг срок предупреждения в три дня. И что будет, если работник опоздал с иском.

Все четыре дела — определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда 2017–2026 годов, во всех работника уволили по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса. Правила, которые в них применялись, с тех пор по существу не менялись; изменился только перечень тех, кому испытание не устанавливают: с 1 сентября 2026 года в него вошли женщины с детьми до трёх лет. В одном деле Верховный суд сам отказал работнику в иске, в двух отменил решения против работника, в одном — решения в его пользу, и эти три дела вернул на новое рассмотрение.

Вопрос первый: что можно назвать неудовлетворительным результатом

Закон этого не перечисляет: в ст. 71 сказано только, что работодатель должен указать причины. Испытание легко прочитать как экзамен по профессии: знает работник своё дело — значит, выдержал. В деле 2026 года так рассудили суды трёх инстанций: руководителя подразделения, которого уволили после коллективных жалоб подчинённых на грубость и угрозы, первая инстанция восстановила на работе, а апелляция и кассация с ней согласились, потому что профессиональные навыки и опыт у него были.

Верховный суд с этим не согласился и сам принял новое решение — отказать в иске. Он указал, что деловые качества — понятие из п. 10 постановления Пленума № 2 — включают не только знания и навыки, но и личностные качества, и раскрыл их как способность выстраивать деловые отношения в коллективе, корректность, отказ от грубости и угроз. Для руководителя с распорядительными полномочиями это часть работы. Важно, на чём держался этот вывод: должность руководящая, с кодексом этики работника ознакомили под подпись, конфликт подтверждали обращения коллектива, докладные и отзыв по итогам испытания, а в уведомлении причины были изложены подробно. Из дела не следует, что любое «не сошлись характерами» станет законным основанием.

Обратная сторона — дело 2017 года. Коммерческого руководителя уволили за то, что он не расширил дилерскую сеть и не выполнил план продаж. В суде работодатель принёс служебные записки и выписки, а работник заявил, что они подложные: цифры не сходятся с протоколами совещаний. Два суда отказали в иске, не проверив этот довод. Верховный суд отменил их решения: заявление о подложности суд обязан рассмотреть, а выводы не могут быть общими и абстрактными. Дело вернули на новое рассмотрение — то есть это урок процесса, а не оценка причин.

Вопрос второй: строги ли три дня

Ч. 1 ст. 71 требует предупредить письменно не позднее чем за три дня. В деле 2017 года механика с испытанием «с 9 марта по 8 июня» предупредили 6 июня, а уволили 8 июня — в последний день испытания. Причины были в уведомлении, накануне у него взяли объяснение. Два суда восстановили его только из-за того, что дней было два, а не три.

Верховный суд отменил эти решения. Процедура нужна, чтобы защитить работника от произвольного увольнения, поэтому суду следовало выяснить, нарушены ли его права: знал ли он причины, мог ли возразить, когда работодатель обнаружил нарушения. Там же суд напомнил правило ч. 3 ст. 71: если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, работодатель утрачивает право уволить его по этому основанию. Чем кончилось дело, видно из определения Верховного суда 74-КГ19-1 2019 года: при новом рассмотрении в восстановлении отказали, апелляция это решение оставила, и Верховный суд в этой части его оставил без изменения, указав, что жалоба работника не содержит доводов против вывода о законности увольнения. А требование работодателя вернуть деньги, выплаченные работнику по первому решению, Верховный суд отправил на новое рассмотрение, напомнив: по трудовым спорам поворот исполнения допускается, только если отменённое решение основано на ложных сведениях или подложных документах истца.

Вывод осторожный: меньше трёх дней — нарушение порядка и сильный довод, но не автоматическая победа. Суд посмотрит на всё вместе — и на причины, и на то, как работника о них известили.

Вопрос третий: если месяц на иск пропущен

Спор об увольнении — в суд в течение месяца со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК). В деле 2019 года работница в пределах месяца пожаловалась в прокуратуру, жалобу переслали в инспекцию труда, та отказалась проверять из-за порядка подачи. Потом работница несколько месяцев лечилась и подала иск только через семь месяцев после увольнения. Суды отказали без рассмотрения по существу: болезнь не мешала отправить иск почтой.

Верховный суд отменил эти решения. Перечень уважительных причин в постановлениях Пленума не исчерпывающий, и суд должен оценить все обстоятельства вместе: своевременную жалобу в прокуратуру и инспекцию труда, из-за которой у работника могли возникнуть ожидания, что права восстановят без суда, и длительное лечение. Дело направили на рассмотрение по существу; законно ли было само увольнение, Верховный суд не оценивал.

Где граница этих дел

Каждое из четырёх дел — решение по конкретным фактам, а не общее правило. Доказывать законное основание и соблюдение порядка увольнения должен работодатель (п. 23 постановления Пленума № 2), поэтому в споре важнее всего бумаги: условие об испытании в договоре, уведомление с датой и причинами, документы, которыми работодатель подтверждает эти причины, и ваши — задания, отчёты, переписка. Посчитать последний день испытания с учётом больничных и срок на иск поможет калькулятор испытательного срока, а весь порядок — от того, кому испытание не устанавливают, до запрета увольнять на больничном, — в разборе об увольнении на испытательном сроке.