Увольнение за прогул: шесть дел Верховного суда об уважительных причинах, сроках и соразмерности

Прогул кажется самым ясным основанием для увольнения: человека не было на работе — значит, можно уволить. Именно поэтому суды первой и второй инстанции нередко рассуждают коротко: согласия руководителя не было, справки нет, приказа об отпуске нет — прогул. Верховный суд такие решения отменяет снова и снова, и в его определениях повторяются одни и те же вопросы. Почему работника не было. Знал ли об этом руководитель. Соблюдён ли порядок взыскания. И соразмерно ли увольнение тому, что произошло.

Все шесть дел — определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда 2019–2020 годов, во всех работника уволили по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Нормы, которые в них применялись, с тех пор не менялись: определение прогула, порядок ст. 193 и правило ч. 5 ст. 192 о тяжести проступка остались прежними, а п. 53 постановления Пленума № 2 в 2025 году изложен в новой редакции без изменения требования учитывать обстоятельства и прежнее поведение работника. Во всех шести делах Верховный суд отменил решения против работника и вернул спор на новое рассмотрение — то есть он не сам признал прогул уважительным, а указал, что суды проверили не то, что нужно.

Вопрос первый: что считать уважительной причиной

Закон перечня не даёт, и суды часто подменяют вопрос о причине вопросом о разрешении. В деле оператора связи работница не вышла в ночную смену, потому что была в больнице с племянником, у которого перелом носа. Через девять минут после начала смены она написала заместителю начальника — у работников отделения так было принято, — и её подменила коллега. Суды решили, что главное — было ли согласие руководителя. Верховный суд назвал это ошибкой: значение имеют причины отсутствия и то, уведомлён ли руководитель, а заместителя начальника, получившую сообщение, суд даже не допросил.

В деле заместителя начальника отдела причина — снегопад: она не смогла выехать из деревни от престарелых родителей и утром предупредила начальника. Апелляция сочла прогул «самостоятельным и достаточным основанием» для увольнения. Верховный суд ответил, что это ошибочное толкование закона, и велел установить значимые обстоятельства, в том числе тяжесть проступка, прежнее поведение работницы и её отношение к труду, — а проработала она больше семнадцати лет без взысканий.

Вопрос второй: отпуск, который не оформили

Самовольный отпуск обычно считается прогулом, но не всегда. В деле начальника хозяйственного отдела спортивного училища у работника родился ребёнок, он подал на имя исполняющей обязанности руководителя заявление на пять дней отпуска без сохранения зарплаты, но приказа не издали. Суды отказали в восстановлении: заявлений не поступало, оригинала нет, штампа на копии нет. Верховный суд отменил их решения: это может говорить о нарушениях работодателя при оформлении отпуска в связи с рождением ребёнка, и неблагоприятные последствия таких нарушений нельзя возлагать на работника.

Граница здесь важна. Речь только об отпусках, которые работодатель обязан дать по закону, — например, до пяти дней при рождении ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников, до 14 дней работающим пенсионерам по старости, до 60 дней работающим инвалидам. Отпуск «по соглашению сторон» самовольно взять нельзя, даже если причина серьёзная, — тогда спор пойдёт уже о том, уважительна ли причина.

Вопрос третий: сроки и порядок

Ст. 193 ТК требует затребовать объяснение, ждать два рабочих дня и применить взыскание не позднее месяца со дня обнаружения проступка. В деле докера работник, по его словам, устно отпросился у бригадира и начальников уйти со смены раньше на футбольный матч. Работодатель увидел фотографии в соцсети через шесть недель и уволил его. Суд считал месяц с этого дня. Верховный суд указал на п. 34 постановления Пленума № 2: месяц идёт с того дня, когда о проступке узнал непосредственный руководитель, даже если сам он наказывать не вправе. А бригадир и начальники, по материалам дела, знали в тот же день.

В деле инженера по транспорту объяснение потребовали, когда работница уже была на больничном, а уволили в день выхода. Апелляция решила, что требовать объяснение у больного работника закон не запрещает. Верховный суд назвал это ошибкой: ч. 3 ст. 193 специально исключает время болезни из срока применения взыскания, и суд должен был оценить больничный, а заодно — учёл ли работодатель тяжесть проступка.

Вопрос четвёртый: соразмерность

Прогул — грубое нарушение, но закон не обязывает за него увольнять. В деле начальника отдела управления персоналом работодатель по данным системы контроля доступа насчитал шесть дней отсутствия; работница объясняла их посещением аптек организации, работой в аккредитационной комиссии и тем, что в день рождения ушла раньше с согласия непосредственного руководителя, как было принято. Апелляция эти доводы отвергла. Верховный суд отменил её определение и сформулировал правило, которое повторяется почти во всех делах этой подборки: суд проверяет, обоснованно ли причина признана неуважительной и учитывал ли работодатель тяжесть проступка, обстоятельства, прежнее поведение работника и его отношение к труду. Если нет — увольнение не может быть признано правомерным.

Где граница этих дел

Каждое дело — решение по конкретным фактам. Верховный суд нигде не сказал, что снегопад, футбол или день рождения — уважительная причина: он требовал от судов проверить обстоятельства, а не ограничиваться формальным «разрешения не было». Доказывать законное основание и соблюдение порядка должен работодатель (п. 23 и 38 постановления Пленума № 2), поэтому в споре решают бумаги и свидетели: ваше сообщение руководителю, справки о причине, копия заявления на отпуск, объяснительная с отметкой о приёме, даты, когда о прогуле узнал начальник и когда издан приказ. Посчитать сроки поможет калькулятор сроков увольнения за прогул, а что делать по шагам — в разборе об увольнении за прогул.